「求人を出しているのに応募がほとんど来ない…」
「採用した人がすぐに辞めてしまい、また一からやり直しに…」
「求人広告を出しても、こちらの意図がうまく伝わっていない気がする…」
最近、こうしたお悩みを持つ採用担当者の方からご相談をいただく機会が増えています。
「応募はあるが数が少なく、選考がなかなか進まない」
「そもそも応募がゼロで、採用コストばかりかさんでいる」
このように深刻な状況に直面している企業様も、実は少なくありません。
応募が来ない原因は、業種や地域、求人内容によってさまざまですが、よく見られる共通点もあります。
この記事では、応募が集まらない理由と、その具体的な対策についてご紹介します。
原因1：掲載情報が少ない
求人情報が少ないと、そもそも応募の検討すらされないこともあります。
また、「仕事内容がよくわからない」「雇用形態が曖昧」といった情報不足は、「この会社、大丈夫かな…？」という不信感に直結します。
採用成功の鍵は、「知ってもらう努力」です。
以下の3つのポイントを意識して、情報を充実させてみましょう。
Point 1. 仕事内容は“誰に・何を・どうやって”まで明確に書く
「◯◯の営業」「◯◯の現場作業」だけでは、イメージしづらく、他社との差別化にもなりません。
- どのようなサービス・製品を
- 誰に対して
- どのような手法で提供するのか
- チームの人数や業務の流れはどうなっているか
など、できる限り具体的に記載することで、ミスマッチの防止にもつながります。
Point 2. 数字を使って、信頼感と具体性をプラス
数字のある情報は、事実として受け止められやすく、応募者に安心感を与えます。
以下のように、できるところから導入してみましょう。
- 平均勤続年数：例「社員の6割が5年以上勤務」
- 残業時間：例「残業は月平均20時間程度」
- 年間休日：例「年間休日120日以上」
Point 3. 採用サイトで“伝えきれない”を解消する
求人広告やハローワークでは、記載できる情報量に制限があります。
その弱点を補うのが、採用サイトです。
採用サイトとは？
採用サイトとは、企業が自社の採用情報を伝えるための専用Webサイトのこと。
求人票には載せきれない会社の雰囲気・働く人の声・実際の職場写真などを豊富に掲載することで、求職者に「ここで働くイメージ」を持ってもらいやすくなります。
結果として、「応募のハードル」がぐっと下がるのです。
求人情報の量と質は、応募数に直結します。
求職者が安心して応募できるよう、仕事内容や条件は「詳しく、わかりやすく、具体的に」伝えましょう。
そして、限られた情報スペースに悩む場合は、自社採用サイトの活用が大きな武器になります。
Point4. 写真で伝える「職場のリアル」
求人を出してもなかなか応募が集まらない場合は、「職場の雰囲気や環境を写真で伝える」ことが効果的です。
求職者は、仕事内容や給与と同じくらい「実際にどんな人たちが働いているのか」「どんな場所で働くのか」といった職場環境にも関心を持っています。
文章だけでは伝わりづらい情報も、写真を活用することで具体的にイメージしてもらいやすくなり、不安の軽減や応募意欲の向上につながります。
特に未経験者にとっては、「初めての業界・職種」への不安を払拭する材料として、写真の役割は非常に大きいです。
- 実際のオフィス風景
- 社員が働いている様子
- 休憩室や会議室などの施設
- 作業風景やチームでの取り組み
など、リアルな日常が伝わる写真を、適切な明るさ・構図・画質で掲載することがポイントです。
📸 “写真は職場の第一印象”。求職者が働く未来を想像できる1枚を意識しましょう。
Point5. あえて「悪い点」も伝えることで、信頼を得る
「完璧すぎる求人」は、かえって信頼されないことがあります。
求職者は、企業の良い面だけでなく、「実際に働いたらどんな課題があるのか」も知りたいと思っています。
だからこそ、あえて改善点やネガティブ要素も記載することが、信頼性の高い求人情報につながります。
例：
- 「現在は残業が多めですが、業務改善を進めています」
- 「人手が足りず、1人が担う業務の幅が広い分、スキルアップにつながります」
- 「設備が古いため、段階的に更新予定です」
こうした記載は、「誠実な会社だ」という印象を与えるだけでなく、求職者が自己判断しやすくなるため、入社後のミスマッチや早期離職の防止にも効果的です。
補足：求職者の視点に立った求人づくりが重要
求職者は、「自分のスキルや経験が活かせる会社か」「働き続けられる環境か」を常に見極めようとしています。
そのため、求人広告では以下の点を押さえておきましょう。
- 必要なスキルや資格を明確に：応募対象がはっきりし、ミスマッチを防げます。
- 媒体ごとの求職者層を意識：年齢や職種、経験値などに応じて伝え方を調整しましょう。
- 無料で使える採用支援ツールを活用：採用サイト作成サービスなどを使えば、より自由度の高い情報発信が可能です。
- 企業の将来性も伝える：業界内での立ち位置や今後のビジョンを簡潔に盛り込むと、求職者に安心感を与えられます。
原因2：他社と比較され、選ばれていない
求人に応募が来ない大きな原因の一つが、「他社との比較検討で負けている」ということです。
中途採用の場合
職種や勤務地が似ている企業の求人情報は、求職者にとっては「並列で検討される対象」です。
特に比較されやすいのは「給与や待遇」といった条件面と、「仕事内容の具体性・魅力」です。
アルバイト・パート採用の場合
同一エリア内の求人同士は、条件の違いがよりシビアに比較されます。
「時給」「シフトの柔軟さ」などが重視され、わかりやすく記載されていないと候補にすら入らないこともあります。
つまり、求職者は複数の求人を見比べたうえで、「より魅力的」な方に応募するという、購買行動に似た意思決定をしているのです。
対策：求人の“書き方”で差をつける！
求職者が条件面を重視するのは事実ですが、すべての企業が簡単に「給与を上げる」わけにはいきません。
だからこそ、条件以外の魅力をどう伝えるかが鍵になります。
求人情報の「書き方」を工夫することで、他社との差別化が可能です。
中途採用の場合：「仕事内容＋働くメリット」を意識する
仕事内容をただ列挙するだけでは、求職者の心には響きません。
他社との差をつけるには、以下のような視点を加えましょう。
- 未経験でも安心できる理由
例：「丁寧な研修制度があるため、未経験スタートでも安心」 - 成長できる環境
例：「先輩社員の9割が異業種からの転職。キャリアアップ実績多数」 - 働くメリットを明確にする
例：「風通しの良い職場だから、わからないこともすぐに質問できる」
また、社内の雰囲気など抽象的な魅力は、「求職者にとってのメリット」に置き換えて伝えるのがコツです。
例）
❌「みんな仲良しです」
✅「わからないことがあってもすぐに相談できる、安心のチーム体制です」
アルバイト・パート採用の場合：「時給＋α」で魅力を補う
時給が他社より高くない場合は、それ以外のメリットを加えることで、求人の魅力をアップできます。
例：時給の見せ方
- ❌「時給900円〜」
- ✅「時給900円〜（交通費全額支給／昇給制度あり）」
例：シフトの柔軟性
- ❌「勤務時間：9:00〜17:00」
- ✅「勤務時間：9:00〜17:00（週3日からOK／時間応相談）」
特に「子育て中の方歓迎」「WワークOK」「土日休みも相談可」など、求職者のニーズに寄り添った柔軟さを伝えることは、応募率を上げるうえで非常に効果的です。
「伝え方」が変われば、求人の反応も変わる
求人が他社と比較されるのは避けられません。
しかし、「条件で劣る＝応募が来ない」ではなく、伝え方次第で十分に勝負できます。
- 給与が並なら、研修や成長環境でアピール
- 時給が平均的でも、交通費支給や柔軟シフトで補う
- 社風や雰囲気も「求職者目線」で伝える
「うちの会社の良いところ」を一度リストアップし、“求職者にとってのメリット”として再編集することが、応募につながる求人作りの第一歩です。
原因3：求人手法の特徴を把握できていない
現在、求人手法はWeb・紙媒体ともに急速に多様化しています。
特定の職種や属性に特化した“専門型求人媒体”も年々増加しており、「どの媒体でも同じ」といった考えでは、採用成果に大きな差が出る時代です。
もし、「とりあえず有名な求人サイトに出せば大丈夫」と考えているなら、貴社の求人が本来リーチすべき層に届いていない可能性があります。
応募が少ない背景には、求人媒体ごとの特性を理解せず、ミスマッチな媒体を選んでいることがあるのです。
※詳しくは「採用手法16選と最新トレンドを紹介！選び方や求人募集のコツも解説」でも解説しています。
対策：求人媒体の“特徴”を理解して使いこなす！
求人媒体の選定において重要なのは、「どこに出すか」よりも「誰に届けたいか」です。
以下の3つのポイントを押さえて、応募数アップを目指しましょう。
Point 1：求人媒体ごとの“利用者属性”を把握する
求人媒体は、それぞれ得意とする業種・職種・ターゲット層が異なります。たとえば：
- 若手採用に強い媒体（第二新卒・20代向け）
- 女性の登録者が多い媒体（会員の99％が女性など）
- エンジニアに特化した媒体（開発経験者やIT専門職に強い）
このように、媒体ごとの「利用者属性」を知らずに求人を出すと、せっかく掲載しても“見てもらえていない”状態に陥りがちです。
▼おすすめアクション
- 求人サイト比較表を作成し、業種・職種・年齢層・エリアごとの強みを整理
- 今回の採用要件に最適な媒体を選ぶ意識を持つ
Point 2：「特集企画」を活用して露出を最大化
多くの求人媒体では、週替わりや月替わりで“特集ページ”が組まれています。
これは、該当する求人をまとめて紹介するページで、求職者の目に留まりやすい非常に有効なプロモーション枠です。
該当する特集がある週を狙って掲載すれば、ピンポイントでターゲット層にアプローチできます。
例：特集タイトルの一例
- 「経験者歓迎！マーケティング・企画の仕事」
- 「英語スキルが活かせる！グローバル人材特集」
- 「30代以上歓迎！ベテラン活躍企業」
- 「時短OK・子育てママ応援特集」
- 「急募×複数名採用！即戦力採用キャンペーン」
こうした特集に合わせて求人を出すことで、媒体内での掲載順位アップや表示回数の増加が見込めます。
Point 3：Web求人媒体では「スカウト機能」を活用
大手Web求人媒体の多くには、オプションで「スカウトメール機能」があります。
これは、媒体に登録されている求職者の中から、年齢・学歴・経験などをもとにターゲットを絞り、直接アプローチできる機能です。
自然応募をただ待つのではなく、「会いに行く採用」ができるのが最大の強みです。
▼スカウトメールの活用メリット
- 求める人材にピンポイントで訴求できる
- 応募に至る確度の高い母集団形成が可能
- 応募が集まりにくいポジションにも有効
媒体によっては、スカウト機能の活用が応募数の2〜3割を占めるケースもあります。
まとめ：媒体選定と使い方で応募数は変わる！
「求人を出しているのに応募が来ない」場合、媒体の選び方・使い方が原因であることが少なくありません。
- 求める人材の“属性”に合った求人媒体を選定する
- 特集掲載などで“目立たせる工夫”をする
- スカウトメールなど、媒体特有の機能を活用する
求人の成果は、どの媒体を使うかではなく、どう使いこなすかにかかっています。
今の求人活動で成果が出ていないと感じている方は、ぜひ一度、自社の「求人手法」を見直してみてください。
